PLAN DE VIDA Y CARRERA

Todo individuo se cuestiona sobre su desarrollo en una organización. Las evaluaciones del desempeño proporcionan algunas respuestas, que ayudan a identificar qué aspectos están bien y qué otros mejorar. Estas acciones pueden conducir a lograr nuevos puestos dentro de la compañía o a obtener mayores calificaciones académicas; pueden incluso llevar a estudiar ciertas avenidas de progreso o a incrementar el nivel propio de capacitación y desarrollo. El departamento de Recursos Humanos debe llevar a cabo propuestas de planeación de su capital humano y enfocarse también en cuáles son las necesidades futuras de personal.

Existen cinco factores esenciales para las personas que se desempeñan profesionalmente en una organización: 

Igualdad de oportunidades. En la empresa moderna resulta indispensable que todo el personal juzgue que las normas del juego son limpias y equitativas

Apoyo del jefe inmediato. Los empleados desean que su supervisor inmediato desempeñe un papel activo en su desarrollo profesional y que les proporcione realimentación adecuada y oportuna. 

Conocimiento de las oportunidades. Un sistema idóneo de comunicación dentro de la organización que informe a todos sus integrantes.

Interés del empleado.    Los empleados necesitan diferentes niveles de información y muestran distintos grados de interés en su avance, dependiendo de varios factores. 

Satisfacción profesional. Dependiendo de su edad y ocupación, los empleados encuentran satisfactores en diferentes elementos.

INDUCCIÓN

 La inducción a los empleados brinda a las nuevas contrataciones la información básica que necesitan para realizar sus labores de forma satisfactoria, como la información acerca de las normas de la compañía

La inducción es un elemento del proceso de socialización del trabajador nuevo, que tiene que realizar el empleador. La socialización es el proceso continuo de inculcar en todos los empleados las actitudes, los estándares, los valores y los patrones de conducta que la organización y sus departamentos esperan de ellos.

Tipos de programas:

Los programas de inducción varían desde introducciones breves e informales, hasta extensos programas formales de medio día o quizá más. En cualquier caso, los trabajadores nuevos, por lo general, reciben manuales impresos o digitales que cubren temas como horario laboral, revisiones del desempeño, inclusión en la nómina y vacaciones, así como un recorrido por las instalaciones. 

Propósitos: 

Una inducción exitosa debería lograr cuatro propósitos. El trabajador nuevo debe sentirse bienvenido. Tiene que entender a la organización en un sentido amplio (su pasado, presente, cultura y visión del futuro).hechos clave tales como políticas y procedimientos.

PROCESO DE CAPACITACIÓN

Se refiere a los métodos que se utilizan para dar a los trabajadores nuevos o actuales las habilidades que necesitan para realizar sus labores.

COMPENSACIONES

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a  cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos  humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de  ego o estatus”

El sueldo: la remuneración o paga fija  

• Se recibe de manera regular 
• Se establece un tiempo determinado. 
• Es pagada periódicamente al trabajador, bien de manera semanal, quincenal o mensual. 

El salario: paga o retribución monetaria que un trabajador recibe a cambio de sus servicios. 

• Este es calculado con base en días u horas de trabajo Es fijado por unidad de tiempo. 
• Es considerado como una retribución. 

El jornal: Cantidad de dinero cobra un trabajador por un día de trabajo

TIPOS DE COMPENSACIONES

Compensaciones directas:

• Monetarias
• Bonos

Compensaciones indirectas:

• Beneficios no económicos
• Capacitación
• Recreativos
• Ajustados a las necesidades de los trabajadores

Métodos Tradicionales de evaluación dedesempeño

 Autoevaluación

• Una autoevaluación requiere que un empleado juzgue su propio desempeño contra criterios predeterminados.
• Por lo general, se toma en consideración durante una revisión de desempeño oficial para permitir una discusión más profunda y asegurar que los empleados comprendan cómo serán juzgados.
• Este método de evaluación de desempeño puede ser demasiado subjetivo para reflejar verdaderamente el rendimiento laboral, ya que los empleados pueden calificarse a sí mismos demasiado alto, o demasiado bajo, pero las discrepancias entre las evaluaciones del empleado y el empleador pueden ser reveladoras.

Evaluación 360grados   

• Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importante, ya que proporciona una visión integral del trabajo que realiza un empleado al obtener retroalimentación de fuentes externas.
• La evaluación 360 grados incluye comentarios de los empleados, pero también de los compañeros, subordinados directos y/o supervisores no directos con quienes el empleado trabaja regularmente.
• Además, las revisiones de retroalimentación de 360 grados pueden incluir una evaluación del carácter y las habilidades de liderazgo del empleado.

Gestión por objetivos

• El siguiente de los métodos de evaluación de desempeño que tenemos para ti es la gestión por objetivos(MBO).
• Este es un enfoque más moderno para las revisiones del desempeño, porque integra al empleado en el proceso de establecimiento de metas.
• Con este método, el gerente y su empleado acordarán objetivos específicos y alcanzables con un plazo establecido.
• A diferencia de las evaluaciones subjetivas, el método MBO facilita la definición de éxito y fracaso

Escala de calificaciones

• Unaescaladecalificacionesesprobablementeunodelosmétodosdeevaluación de desempeño más utilizados.
• Se basa en un conjunto de criterios desarrollados por el empleador, que pueden incluir comportamientos, rasgos, competencias o proyectos completados, según los cuales se juzga a los empleados.
• La mayoría de las organizaciones han utilizado este enfoque.
• Especifica metas (comportamientos, rasgos, habilidades o logro de proyectos) en una escala que generalmente se extiende a 5 o 10 puntos.

Revisión por pares

• La revisión por pares se utiliza para mejorar el proceso de evaluación tradicional.
• El proceso consiste en recibir comentarios anónimos de colegas y compañeros de equipo sobre aspectos específicos del desempeño de un empleado.
• Este proceso brinda una oportunidad única para identificar las fortalezas y debilidades de cada empleado, y utilizar estos datos valiosos para tomar decisiones con respecto a la planificación de la sucesión, la creación de equipos y la rotación depuestos

Método de incidente crítico

• Este es uno de los métodos de evaluación de desempeño más importantes en el mundo del servicio al cliente y permite a los gerentes generar comentarios más globales sobre cómo un empleado maneja los problemas.
• Alienta a los gerentes a enfocarse en eventos particulares donde el comportamiento de la persona fue positivo o negativo y proporcionar información sobre cómo alinearse con las mejores prácticas.

Prueba de rendimiento

• Si bien una prueba escrita o de opción múltiple se beneficia de una mayor objetividad, la presentación práctica de habilidades suele ser una mejor señal de dominio.
• Es vital que el evaluador de esta prueba sea un experto en el tema y lo suficientemente capacitado para comunicar el significado de los resultados en la jerarquía.
• Recopilar los datos correctos y observar las métricas indicadas te permite mejorar continuamente los procesos.
• Una evaluación del desempeño eficaz garantiza que tus empleados puedan hacer lo mismo.

Evaluación de Desempeño

 Método de las escalas Graficas

Es el mas usado y divulgado, este método evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados.

Método de Elección Forzada

Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frase descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual.

Método de Investigación de Campo

Se desarrolla en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando causas, los orígenes, y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos o situaciones

Método de Incidentes Críticos 

Se basa en excepciones con respecto al desempeño de los subordinados (aspectos muy positivos o aspectos muy negativos) son inventariados para evaluar.

CONTRATACIÒN e INDUCCIÒN

 La contratación, acorde a la ley supone la vinculación del trabajador con la empresa; la Inducción por su parte, supone la adecuación de la persona al puesto de trabajo y a la cultura organizativa. 

1. Aspectos legales de la contratación. 

1.1 Contrato de trabajo: acuerdo entre empresario y trabajador por el que este se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a cambio de una retribución. 

1.2 Capacidad para contratar: podrán contratar la prestación de su trabajo 

A) Quien tenga plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el código civil. 

B) Los extranjeros de acuerdo con la legislación específica sobre la materia.

1.3 Formulación del contrato. El contrato se puede celebrar por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y aprendizajes, los contratos a tiempo parcia

Procesos de selección por competencias

El proceso de selección de personal:

1. Detección de necesidades y establecer los puestos a cubrir.
2. Definición del perfil del candidato. 
3. Convocatoria o búsqueda. 
4. Preselección.
5. Selección.
6. Informe de candidatos.
7. Toma de decisiones. 
8. Contratación.
9. Incorporación al puesto
10. Formación
11. Seguimiento

La Entrevista: La entrevista de selección por competencias 

La entrevista de evaluación situacional:

• Assessment Center:

son una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades de los candidatos requeridos para una vacante laboral específica. Estos son uno de los métodos más confiables a la hora de evaluar y conocer las aptitudes de los candidatos que se postulan a una vacante.

• Pruebas de idoneidad:

Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requerimientos del puesto. Los puestos de nivel gerencial son con frecuencia demasiado complejos y es difícil medir la idoneidad de los aspirantes.

• Evaluación médica:

Valoración y evaluación del estado físico o psíquico de un paciente, basándose en la información obtenida de la entrevista, del historial médico del paciente y de la anamnesis, de exploraciones físicas, de pruebas de laboratorio y de los resultados de test psicológicos.

Análisis de puestos por competencias

El análisis de puestos basado en las competencias significa describir el puesto en términos de competencias conductuales medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o conductas) que el empleado que ocupa el puesto debe mostrar para desempeñar bien el trabajo.

La descripción de puestos es una práctica que consiste en poner en papel (por escrito) las funciones y responsabilidades que conforman cada uno de los puestos de trabajo incluidos en nuestro profesiograma, detallando: La misión y el objetivo que persiguen de acuerdo a nuestra estrategia de empresa.

MÉTODOS PARA EL ANALISIS DE CARGOS POR COMPETENCIA

Método de cuestionario: Tiene por objetivo facilitar la identificación de los aspectos intrínsecos y extrínsecos del cargo. Y se realiza solicitando al personal que complete lo pertinente al cuestionario. Cuando se trata de un gran número de cargos de características similares, y de naturaleza rutinaria y burocrática, es mucho más económico y práctico confeccionar un formulario estándar, que sea distribuido a cada individuo ocupante de un cargo en la empresa.
Método de entrevista directa: Probablemente, éste sea el método más flexible y productivo. Cuando la entrevista se encuentra bien estructurada proporciona información bastante valiosa. Y se basa en el contacto directo y en los mecanismos de la colaboración y participación.
Método de observación directa: Es uno de los métodos más utilizados, tanto por ser el más antiguo en su eficiencia. El análisis de puestos se efectúa a través de la observación directa y la dinámica del ocupante en pleno desempeño de las tareas y/o atribuciones.

RECLUTAMIENTO

Reclutamiento

El reclutamiento es la etapa previa a la selección de candidatos a un puesto. La empresa abre una convocatoria con la vacante laboral para luego, en base a las características de la búsqueda laboral, las aptitudes profesionales y la experiencia de los trabajadores que se postularon, recolectar los mejores candidatos e iniciar el proceso de selección mediante entrevistas o pruebas psicométricas (entre otros).

TIPOS

Reclutamiento Externo: Se basa en convocar a personas que no tienen relación directa con la organización. 

• Proceso de headhunting: se utiliza cuando la búsqueda laboral está enfocada en perfiles senior o especializados.
• Búsqueda a través de Internet: La empresa hace pública la oferta laboral para después filtrar a los candidatos dependiendo de si concuerdan o no con el criterio de búsqueda.
• Búsqueda mediante servicios de empleo: Hay decenas de plataformas orientadas a la búsqueda de empleo. La empresa puede apoyarse en ellas para dar a conocer que está en etapa de reclutamiento y recibir los currículums de los aspirantes a la vacante laboral
• Procesos de outsourcing: Se trata de delegar el proceso de búsqueda a una organización o responsable externo.
•  procesos de selección de competencias, técnicas e instrumentos de recolección de datos

Reclutamiento interno: Se enfoca en cubrir la vacante laboral con un empleado que ya forme parte de la organización

• Base de talento: La empresa puede recurrir ante una vacante laboral la base de datos de talento elaborada a partir de ellas sigue siendo útil para la organización.
• Programas de referidos: Los empleados que ya forman parte de la organización son consultados o tienen la oportunidad de recomendar personas afines a la búsqueda laboral.
• El personal ya conoce la dinámica de trabajo de la empresa y, con base en ella y el criterio de búsqueda, puede sugerir a una persona con las aptitudes profesionales necesarias para cubrir la vacante.
• Promoción interna: Una vacante u oportunidad laboral también puede ser utilizada como una forma de motivación para el personal
• Recontratación:, volver a contactarlos y ofrecerle la posibilidad de volver a la organización

Reclutamiento mixto.

• Dentro de los tipos de reclutamiento, el mixto combina métodos del interno y el externo para dar con el candidato adecuado. 
• La empresa abre la posibilidad de que un empleado recomiende a otro así como también habilita la recepción de currículums de empleados sin ningún vínculo con la organización.

Reclutamiento social

• Este tipo de reclutamiento también es conocido como reclutamiento 2.0., se apoya en las redes sociales y el avance tecnológico para dar con candidatos específicos. 
• Estas plataformas permiten tener una muestra directa de las capacidades y el talento de la persona, así como conocer redes de negocios, experiencias y motivaciones profesionales.

Las competencias en la Gestión del Talento Humano

Gestión por competencias

Las competencias son aquellas habilidades, capacidades y conocimientos que una persona tiene para cumplir eficientemente determinada tarea. No solo incluyen aptitudes teóricas, sino también definen el pensamiento, el carácter, los valores y el buen manejo de las situaciones problemáticas.

Tipos de competencias 

Son cinco los principales tipos de competencias:

1. Motivación: se trata del interés que una persona considera o desea consistentemente para desarrollar sus labores. 
2. Características: características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
3. Concepto de uno mismo: también llamado concepto propio, se refiere a las actitudes, valores o imagen que una persona tiene de sí misma.
4. Conocimiento: es la información que una persona posee sobre áreas específicas.
5. Habilidad: es la capacidad de realizar cierta tarea, ya sea esta de carácter física o mental.

Para redactar una competencia se deben tomar en cuenta lo siguiente:

• Una capacidad que deberá ser desarrollada (que incluya de manera. integrada conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes)
• Una especialidad y área de conocimiento
• El ámbito o contexto en donde se desempeñará y se aplicará.

¿Qué es administrar el recurso humano?

Constituye la organización, desarrollo, planeación y coordinación de estrategias para promover el desempeño eficiente del personal en una organización. Es estratégica porque es indispensable en tiempos de alta competitividad laboral y en mercados laborales difíciles

Para Chiavenato: 

“Consiste en la planeación, organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal en la medida en que la organización representa el medio que permita a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.”

El fin es conseguir el número exacto de personas con los perfiles adecuados para los roles requeridos y en el momento oportuno.

Políticas de recursos humanos 
Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y cultura organizacionales. Las políticas son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que éstas se desempeñen de acuerdo a los objetivos deseados.
Las políticas de recursos humanos se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizaciones, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales. Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos que más se adecúe a su filosofía y a sus necesidades.
Los principales objetivos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos organizacionales.

1. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

1. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

Importancia de la administración del recurso humano

• Es estratégica porque entrelaza los objetivos organizacionales con el recurso humano, generando ventajas competitivas. 
• Además, la gestión de los recursos humanos es clave para el éxito de cualquier  organización, porque posibilita la generación del valor agregado de las personas.
• Ayuda a conseguir los objetivos estratégicos de las empresas y a mejorar su  eficiencia y efectividad.
• La óptima utilización de los recursos financieros, materiales y tecnológicos, depende de la capacidad y sentido de colaboración del personal.

ARH como proceso

La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas y controlarlas (es decir, administrarlas en la organización) es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.

Los procesos básicos en la administración de personal son cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, desarrollo, seguimiento y control del personal.

Gestión del Talento Humano

Es el conjunto de políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.

10 procesos claves en la Gestión del Talento Humano

1. Proyección estratégica y planeación de retención de talento.
2. Capacidad de atraer y contratar talento de forma efectiva.
3. Incorporación a la empresa convirtiendo a los miembros más productivos dentro de la organización.
4. Desarrollo e implementación para lograr los objetivos.
5. Evaluación 360 para evaluar el desempeño de las personas.
6. Actividades orientadas para la mejora de habilidades y actitudes del trabajador.
7. Establecimiento de metas y planes que enaltezcan los objetivos y logros individuales.
8. Crear un método para reconocer y motivar a las personas que contribuyen para el éxito de la empresa.
9. Reconocer el comportamiento, características, habilidades y rasgos que identifican a cada empleado con éxito.
10. Fomentar un ambiente trabajo acogedor y la cultura organizacional de alta retención.

Fundamentos de la Gestión del Talento Humano

Gestionar adecuadamente el talento humano en una organización trae numerosas ventajas, tales como aumentar la motivación y el rendimiento de los colaboradores como individuos y como integrantes de un equipo; mejorar el clima organizacional y la satisfacción de los colaboradores con respecto a su trabajo; disminuir la rotación del personal y retener el talento, entre muchas otras.